Россия, Москва

info@ia-centr.ru

Почему «продвинутая» казахстанская молодежь не мечтает о госслужбе?

Почему «продвинутая» казахстанская молодежь не мечтает о госслужбе?

В марте 2018 года сотрудники агентства BRIF Research Group представили результаты своего исследования молодежных трендов в Казахстане. На одном из описанных в исследовании факте хотелось бы остановиться подробнее.

Согласно исследованию, для многих молодых людей из регионов страны «пределом мечтаний является госслужба, и желательно в Астане». Тогда как среди более продвинутой молодежь, желающей реализовывать свои идеи, по мнению аналитиков, такие «мечты» встречается нечасто. Из результатов этого исследования, да и во многом из практики, видно, что прогрессивная и креативная молодежь на госслужбе явление достаточно редкое.

Несколько месяцев назад известный казахстанский экономист Олжас Худайбергенов поделился в сети своим мнением относительно этой темы. Эксперт рассказал, что не рекомендовал идти на государственную службу одному талантливому молодому человеку, и привел на этот счет несколько аргументов.

Во-первых, атмосфера на госслужбе, по его мнению, достигла «пика недоверия» между всеми ее участками, что выражается в чрезмерном количестве согласительных процедур. Во-вторых, зачастую благородные инициативы центра на местах превращаются в работу «для галочки», ради отчета, и, как следствие, теряет свою полезность и смысл, после чего честный профессионал разочаровывается и лишается мотивации.

Схожего мнения придерживается кадровый аналитик Ербол Едилов. В своем недавнем интервью ИАЦ МГУ он отметил, что т.н. «социальные лифты» для продвижения талантливой молодежи из регионов в центр не работают. По его мнению, причин здесь несколько. Во-первых, зачастую первые руководители государственных органов «вытаптывают пространство вокруг себя» и из-за боязни конкуренции, не растят преемников и не поддерживают талантливую молодежь. Во-вторых, по мнению эксперта, причиной того что молодые казахстанцы теряют интерес к госслужбе выступает сравнительно маленькая заработная плата, при том что «ответственность и фронт работы – огромные, а перспективы карьерного роста – туманные».

Другие казахстанские эксперты среди причин слабой вовлеченности прогрессивной молодежи в ряды госслужбы называют также низкий уровень обратной связи от проделанной работы и высокий уровень бюрократии.

Кроме того, разочарование наступает, когда приходит осознание того, что быстро ощутимых результатов на госслужбе добиться достаточно сложно. По мнению психологов, дополнительным фактором стресса служат и «социальные сети», создающие иллюзию красивой жизни, в которой транслируются истории быстрого успеха. Естественно, что глядя на это человек также ожидает быстрых результатов, однако на госслужбе это явление довольно редкое - неподготовленные молодые люди профессионально «выгорают», не видя немедленный результат.

Тем не менее, несмотря на достаточно жесткую критику экспертов, надо признать, что за последние годы сфера государственной службы в Казахстане претерпела серьезные качественные преобразования.

Кардинальные реформы этой сферы стартовали с началом реализации Плана нации «100 конкретных шагов» президента Нурсултана Назарбаева в 2015 году. Реформы последних трех лет сделали госслужбу если не в разы эффективной, то, как минимум, более прозрачной.

На сегодняшний день количество желающих поступить на государственную службу только увеличивается - фактическая численность госслужащих в Казахстане составляет около 92 тысяч человек, средний возраст которых равен 38,6 лет. Однако, как следует из названия статьи, вопрос стоит не в количестве, а в качестве молодых кадров на госслужбе.

Мировой опыт показывает, что почти все успешные организации, включая государственные структуры, на постоянной основе не просто совершенствуют механизмы управления человеческими ресурсами, но и стараются привлекать, помогать и удержать наиболее талантливых сотрудников на всех уровнях управленческой иерархии.

Постоянно пересматривая процессы рекрутинга и применяя на практике механизмы «управления талантами», государственная служба будет только в плюсе. Ведь мало привлекать людей в свои ряды, важно в первую очередь привлекать грамотных, прогрессивных людей из числа молодых и ни в коем случае не тех, кто идет на госслужбу так сказать по «остаточному принципу». И здесь очевидно, что колоссальная роль должна отводиться решительному усилению кадровых департаментов (HR).

Кроме материальной мотивации, повышающей статус государственного служащего, важно формировать и творческие стимулы, развивая потенциал кадров. Т.е. признавая вклад сотрудников, HR-службы должны позаботиться об инвестировании в их развитие. От этого выиграют не только сотрудники, но и сами госорганы. В конце концов, не государственная служба сама по себе, а именно служащий должен быть ключевым элементом системы и ее основным потенциалом.

Однако сегодня о качественной «борьбе» госорганов за таланты говорить не приходится. По-настоящему способные и талантливые молодые люди зачастую поступают на госслужбу, разочаровываются и уходят. Причем чаще всего с обещанием больше никогда на эту службу не возвращаться. На смену им приходят менее амбициозные и со значительно меньшими запросами люди. Вот так и получается, что зачастую граждане жалуются на наличие некомпетентных кадров в государственных органах, причем как центрального, так и местного уровней.

«Борьбу за таланты» нужно начинать среди учащейся молодежи. И справедливости ради нужно отметить, что такая деятельность Агентством по делам госслужбы и противодействию коррупции уже ведется. В частности, возобновлена работа Агентства в рамках Школы государственной службы для студенческой молодежи. Этот механизм рекрутирования кадров уже доказал свою эффективность как в международной, так и отечественной практике.

Кроме этого, важно продумать и такие инструменты, как открытые лекции, интерактивные семинары опытных госслужащих для студентов и знакомство их со своей деятельностью. Ведь очевидно, что госорганы неэффективно, а точнее вообще не используют своих молодых лидеров в качестве послов, которые могут помочь продемонстрировать лучшие стороны службы в государственном секторе. Такие личные выходы изменят устоявшиеся в обществе представления о госслужбе и помогут увидеть личность в так называемом «безличном бюрократе».

В целом, нужно понимать, что как бы там ни было, работа в сфере государственной службы остается более или менее стабильным сектором в условиях все еще неопределенной экономической ситуации. Кроме того стимулом является и социальный госпакет, а также более высокий уровень защиты работника, в отличие от частных организаций. Ведь помимо Трудового кодекса его еще защищает и новый Закон о госслужбе Республики.

Таким образом, плюсы работы в госсекторе для молодежи действительно есть, но существующие на сегодняшний день условия и царящая атмосфера внутри государственной машины не привлекательны для прогрессивной молодежи. И пока это будет сохраняться, ее просто будут обходить стороной.

Жулдызай Искакова


Теги: Казахстан, реформы, Назарбаев

Текст сообщения*
Загрузить файл или картинкуПеретащить с помощью Drag'n'drop
Перетащите файлы
Ничего не найдено
Отправить Отменить
Защита от автоматических сообщений
Загрузить изображение