Прошедшая в Казахстане президентская избирательная кампания актуализировала тему всевозможных вызовов для стабильного развития республики. Не случайно, что еще 11 марта в своем выступлении на XVI съезде партии «Нур Отан» президент РК Нурсултан Назарбаев обратил внимание на глубину глобальных вызовов и рисков и важность в этой связи обеспечения устойчивости и успешности государства.
Андрей Чеботарёв Какусовершенствовать систему государственной службы в Казахстане. Часть 1 Прошедшая в Казахстане президентскаяизбирательная кампания актуализировала тему всевозможных вызовов длястабильного развития республики. Не случайно, что еще 11 марта в своемвыступлении на XVI съезде партии «Нур Отан» президент РК Нурсултан Назарбаевобратил внимание на глубину глобальных вызовов и рисков и важность в этой связиобеспечения устойчивости и успешности государства. Хотя основной акцент онсделал на потенциальных рисках внешнего характера, вместе с тем нисколько нетеряют своей актуальности и внутренние вызовы. Представляется, что самымисерьезными из них являются угроза дезорганизации и дисфункции системыгосударственной власти и управления, атакже ростпроявлений недоверия в обществе к данной системе и ееотдельным представителям на разныхуровнях. Фактически все этопризнал и сам глава государства, обратив, в частности, внимание на:- зависимость административнойгосударственной службы от политического уровня и необоснованную политизациюпринятия ряда решений в ущерб профессиональномууправлению; - сохранение вгосаппарате отношений патроната и покровительства, способствующих, в своюочередь, проявлениям коррупции и снижению кадрового потенциала; - отсутствие у рядагосслужащих четких карьерных перспектив и низкую оплату их труда, что делает государственнуюслужбу малопривлекательным сектором; - некомпетентностьотдельных чиновников разного уровня, наносящую ущерб реализации важных государственныхпрограмм и проектам.В связи с этим президентвыдвинул комплекс мер в целях формирования «современного, профессионального иавтономного государственного аппарата, обеспечивающего качественную реализациюэкономических программ и предоставление государственных услуг». В том числе онвыступил за переход государственной службы от текущей позиционной к карьерноймодели, в рамках которой «каждый руководитель должен начинать с низов и пройтивсе управленческие ступени».Вместе с тем все этизамечания и предложения главы государства демонстрируют то, что утвержденная виюле 2011 года Концепция новой модели государственной службы РеспубликиКазахстан и деятельность бывшего в 2011-2014 гг. председателя Агентства поделам государственной службы (АДГС) Алихана Байменова и его команды по еереализации себя не оправдали. Кстати, в текущем году срок действия этойконцепции завершается. Следует отметить, что вмировой практике существуют две основные модели государственной службы –позиционная и карьерная. С принятием в июле 1999 года Закона РК «Огосударственной службе» было положено начало созданию и функционированию вреспублике позиционной модели госслужбы. Ключевым ее компонентом сталобязательный конкурсный отбор при поступлении и продвижении в рамках административнойгосударственной службе. Однако позднее, в марте 2003 года, в указанный законбыли внесены поправки, в соответствие с которыми состоялся переход к смешанной моделигосслужбы посредством внедрения в нее элементов карьерной модели. В первуюочередь была введена практика занятия госслужащими административныхдолжностей в порядке перевода, то есть без конкурсного отбора, в случае ихсоответствия предъявляемым квалификационным требованиям к данной вакантнойдолжности с согласия самих чиновников и АДГС или его территориальногоподразделения.С принятием рассматриваемой концепции модель государственнойслужбы сохранила свой смешанный характер. В то же время концепция призванасущественно изменить ключевые концептуальные и практические аспекты системыгосслужбы. Прежде всего, заявлено об идентификации последней с понятием«служение нации (обществу)» и ее ориентации на граждан республики какпотребителей государственных услуг. Тем самым во главу угла поставлена важность человеческого фактора. Крометого, новая модель госслужбы предполагает эффективный и прозрачный порядокпоступления сюда, возможность непрерывного профессионального развитиягосслужащих, взаимосвязь результатов работы и системы поощрения.Вместе с тем,несмотря на свою фундаментальность и важность предложенных мер, даннаяконцепция изначально имела и свои слабые стороны. Прежде всего, она не раскрылав полной мере всех проблем, наблюдаемых в процессе постоянного функционированиягосударства и его органов и во многом обусловленных несоблюдением именнозаконодательства о государственной службе. В связи с этим многие меры,принимаемые в рамках реализации этой концепции, представляются недостаточнымидля решения соответствующих проблем. Например,оценивая вопросы поступления на государственную службу, разработчикирассматриваемого документа отметили следующее: «…исходя из сложившейся внастоящее время практики проведения конкурсного отбора, наблюдается некотороенедоверие со стороны граждан к объективности конкурсных процедур припоступлении на государственную службу». Однако следуетобъективно признать, что в большинстве случаев поступление граждан нагосударственную службу и служебный рост госслужащих зависят от личногоотношения к ним руководителей соответствующих государственных органов, нежелиот профессионального уровня и деловых качеств этих людей. В связи с этимконкурсная система назначения на те или иные должности в системегосударственной власти и управления Казахстана фактически подстраивается подперсональный фактор, обусловленный степенью влияния определенногочиновника-нанимателя на должностных лиц, непосредственно осуществляющихпроцедуру конкурсного отбора. Другойсерьезной проблемой является то, что частая смена руководителей различныхгосударственных органов приводит к неоправданному увольнению нижестоящихгосслужащих. Это обусловлено тем, что первые создают под своей эгидой командулично связанных с ними чиновников и продвигают их на местах своей новой работы,вытесняя тем самым оттуда прежних сотрудников. Относительновопросов аттестации административных госслужащих в концепции отмечено, что«...в настоящее время возникла необходимость совершенствования процедурыпроведения аттестации посредством ее ориентации на оценку качества и конечныхрезультатов деятельности государственных служащих и обеспечения взаимосвязиитогов аттестации и карьерного роста». Однако приэтом здесь не указаны, во-первых, причины необходимости совершенствованияданной процедуры. А, во-вторых, что еще более важно, в концепции нет иконкретных направлений этого процесса, которые, по логике вещей, должны бытьобусловлены именно данными причинами. Единственным моментом, который раскрываетпути этого совершенствования является то, что аттестация будет проводитьсятолько в отношении «государственных служащих, деятельность которых порезультатам оценки определяется как недостаточно эффективная».Вместе с тем проблемыпроведения полноценной аттестации госслужащих так же, как и в случае назначенияих на занимаемые должности, явно обусловлены фактором личных интересовруководителей тех или иных государственных органов. При этом согласнодействующему законодательству аттестационная комиссия создается самими первымируководителями госорганов и ими же утверждается ее состав. В связи с этимвозникают серьезные сомнения относительно объективности работы данных комиссий.Тем более, что в практике текущей деятельности различных госорганов частовыявляются лица, чей уровень профессионализма и компетентности не соответствуетзанимаемым ими должностям и выполняемым обязанностям.В целом, основная проблемазаконодательства о государственной службе Казахстана заключается не столько вего несовершенстве, сколько в его неисполнении должностными лицами различныхгосударственных органов. Особенно это касается Кодекса честигосударственных служащих РК, который фактически неимеет конкретных и эффективно действующих механизмов своего выполнения. Продолжение следует
